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亲社会领导对团队创造力的影响研究:信息获取与知识共享的中介作用

李正卫 张颖 王飞绒




摘要:领导亲社会性是否会影响团队的创造性产出?文章构建了亲社会领导经由团队外信息获取与团队内知识共享影响团队创造力的概念模型,利用65个团队共390份问卷进行了实证分析。研究结果表明,亲社会领导能够有效促进团队创造力的提升,团队外部信息获取和内部知识共享在亲社会领导和团队创造力之间发挥了积极的中介作用。本研究对推动创造力和领导力的研究有一定的理论价值,对企业提升团队创造力也有一定的实践意义。

关键词:亲社会领导;信息获取;知识共享;团队创造力

一、 引言

近年来,高强度的“996”“007”工作制不断引发争议,一些企业家视其为员工拼搏进取的一种体现,许多员工则纷纷认为,这给他们带来了沉重的工作压力与健康问题,大家更希望在一个良好的工作坏境中实现自身价值。由此可见,领导们一味强调员工的付出可能会事与愿违,并最终会对团队创造力产生负面影响,因此,为了提升团队创造力,团队领导者更需要具有利他的亲社会性人格特质和价值追求。高亲社会领导在工作中往往更关心和尊重员工,更有利于营造良好的工作氛围,从而会对团队创造力具有积极的促进作用。但是事实是否如此呢?根据我们的文献所及,目前很少有这方面的研究。据此,本文将从理论和实证角度对此进行系统分析,以深入揭示亲社会领导对团队创造力的影响机理。

二、 模型构建与研究假设

本文从信息获取与知识共享这两个事关团队创造力的重要因素出发,建立亲社会领导影响团队创造力的概念模型如图1所示,下文将对图中涉及的关系进行系统分析。

1. 亲社会领导与团队创造力。亲社会领导具有利他之心,这种利他之心在工作中往往表现为,亲社会领导能够及时关心帮助团队成员,能让他们充分体会到领导对其的信任与支持,这种关怀与支持能够缩短团队成员与组织的心理距离,强化自身的内部人身份认同感,表现出更多组织公民行为(Grant & Mayer,2009),能更愿意为团队奉献更多的时间、精力与热情,增加团队的创造性过程投入,进而促进团队创造力水平的提升。此外,亲社会领导更愿意站在团队成员的角度思考问题,更容易发现团队成员的需求并力所能及地给予帮助和指导,从而可以增加成员的福祉,并有利于提升他们的积极情绪。而积极的情绪具有提高工作记忆的功能(汤超颖、艾树、龚增良,2011),高工作记忆的个体能够包容更多的相关信息,增加不同信息之间互相关联的概率,有助于使他们的思考更具创新性、发散性与批判性(张晓洁、刘新梅,2018)。能够有效突破常规思维或既定框架的限制,将原本无关的若干要素联系起来,催生新观点和新想法的产生和完善,并最终实现团队创造力的提升。因此,本文提出如下假设:

H1:亲社会性领导能促进团队创造力的提升。

2. 团队外信息获取的中介作用。团队外信息获取指团队与团队外、公司外的各类组织进行交互性活动,以获得信息。亲社会性领导有利他之心,愿为他人服务,这种价值追求在组织工作中往往更愿意考虑他人的利益,有服务他人、积极响应他人诉求并为之创造价值的动机(Hofstede,2001),具体地,对于亲社会性的团队领导来说,在当前市场环境动荡性、不确定性、复杂性、模糊性不断加剧的时代,为了更好地满足各利益相关方的需求,以便为其提供更优质和更令其满意的产品或服务,他们会积极搜寻并鼓励团队成员搜寻团队外的信息,不仅关注来自企业内部不同团队和部门的信息,而且也会积极关注和团队业务相关的企业外部信息。

团队成员通过与团队外、公司外的各类组织进行了正式或非正式的交互活动,为获取与自身领域相关的异质性信息和知识提供了可能,这些异质性的、片段的信息经过重新排列组合便是新的创造产出,有助于提升团队创造力。此外,团队成员与外部积极进行交互活动,有助于获取各类丰富的信息,有助于扩展团队成员思考和解决问题的方式(王艳子、白丽莎、李倩,2017),进而有助于他们将不同领域的观点进行创造性的整合,提升团队创造力水平。基于此,本文提出如下假设:

H2:团队外信息获取在亲社会领导与团队创造力之间发挥中介作用。

3. 团队内知识共享的中介作用。团队内知识共享被定义为团队成员彼此共享与任务相关的想法、信息和建议(徐建中、曲小瑜,2014)。正如上文所说,亲社会领导往往更关注团队成员的利益,根据动机性信息加工理论,员工会效仿领导的亲社会行为,更能够换位思考,常常为团队其他成员着想,从而会营造一个相互友善的氛围,进而改变着团队和成员之间的雇佣关系,影响着团队与成员之间的心理契约,成员之间更容易形成融洽关系,当团队成员之间形成长期且稳定的关系时,他们更愿意进行开放式的信息沟通和知识共享(倪旭东、项小霞、姚春序,2016)。此外,亲社会领导拥有造福团队成员的追求,这种洋溢着人性之美的价值追求会增强成员对领导的强烈认同,增加对领导的信任,领导作为团队的代理人,成员对其的这种信任将会转化为对团队的信任,这种基于价值观的认同会使个体对团队表现出忠诚的行为,不计较个人利益,更愿意倾情投入到团队的目标追求中,有利于分享知识。

知识共享被认为是一个关键的团队过程,通过有效的沟通,在各个团队成员的知识基础上,团队促进信息交流才能创造新的知識和见解,若没有共享知识过程,团队中可用的认知资源仍未得到充分利用。团队创造过程中的一个重要机制是分享设想,如果团队中共享的是独特的信息而非共有的信息,将有助于创造力(郭韧、周飞、林春培,2018)。在团队运作过程中,任何形式的创意或创新都需要处理知识,而如果团队成员愿意共享知识,那么团队产生创意的过程中便能有效地处理同质的信息,避免团队对重复性的信息做出判断的时间浪费,而留下异质性且有效的信息,将有助于团队成员重新进行组合,进而产生新的创意。基于此,本文提出如下假设:

H3:团队内知识共享在亲社会领导与团队创造力之间发挥中介作用。

三、 研究方法

1. 样本选取与数据收集。本研究的数据收集采用问卷调查的方法,主要在江浙地区的5家科技型企业内取样,调查对象是研发部门、运营部门的员工,以及他们所在团队的直接领导,创造力对于他们的工作非常重要。为避免共同方法偏差,我们为领导和员工设计了单独的两份问卷,并采用配对调查来收集两个来源的数据。其中直接领导者的调查问卷包含对自身亲社会性的自我评价,并收集与团队相关的信息;员工的调查问卷包含对团队外信息获取、团队内知识共享以及团队创造力的评价。在公司人力资源部门的帮助下,我们对所有问卷进行了编码,每个团队随机抽取7名~9名员工进行问卷调查,并将领导者问卷与员工问卷进行了匹配。所有调查问卷均由研究团队工作人员分发和收集。我们采用现场发放和回收的方式,共对73个团队进行了问卷调查,发放了621份员工问卷和73份领导问卷,最终我们回收到领导问卷70份,团队成员问卷442份。对回收问卷进行筛选后,得到可用于进一步实证分析的样本团队数量为65个,共390份有效问卷。

2. 变量与测量工具。

(1)亲社会领导(PS)。对于亲社会领导,本文采用Grant等人(2009)共同开发的亲社会动机评估量表对此进行度量,包括“通过开展有可能使他人受益的任务,我变得精力充沛”“对我来说,有机会利用自己的能力造福他人是很重要的”“我更喜欢从事能够让我对他人产生积极影响的任务”“当我正在完成一项有助于他人的任务时,我会尽力而为”“当我正在完成一项有助于他人的任务时,我会尽力而为”共计5个题项。

(2)团队外信息获取(OI)。对于团队外信息获取的测量,本文以Srivastava等人(2006)与Lee(2001)的研究为基础,采用包括“我们团队成员常常参加业内的论坛、会议、新品发布会等活动”“我们团队成员常常参加行业分享会,彼此分享各自的理念、知识和经验”“我们团队成员常常与公司其他部门或团队的人畅聊关于新产品、新服务或新客户的内容”“我们团队成员常常与来自不同业务板块、组织、行业、地区的人士谈话”共计4个题项。

(3)团队内知识共享(IK)。对于团队内知识共享的测量,本文采用Srivastava等人(2006)的问卷,包括“我们团队成员经常彼此分享他们的特殊技能和专业知识”“如果我掌握了完成团队任务的一些关键知识,我不太可能告诉其他成员”“我们团队成员之间几乎没有信息交换、知识或技能的分享”“如果我有一些好的想法,我会主动地与其他成员分享”共计4个题项。

(4)团队创造力(TC)。对于团队创造力的测量,本文采用Rego等人(2007)的问卷,包括“我们团队成员经常能提出实现目标的新方法”“我们团队成员经常能提出提高绩效的新的并且实际的想法”“我们团队成员经常能提出提高质量的新方法”“我们团队成员经常会向其他人宣传和提倡新创意”等共计8个题项。

(5)控制变量。本研究选取团队成员的性别(GEN)、年龄(AGE)作为控制变量。此外,员工在相应领域的知识经验是创造力产生的前提,因此本研究对与之相关的的教育程度(EDU)与工作年限(WS)进行控制。其中,性别为类别变量(男=1,女=0);教育程度也为类别变量(高中及以下=1,大专=2,本科=3,硕士=4,博士及以上=5);工作年限指员工进入该公司工作的时间。

四、 数据分析和结果

1. 初步分析。

(1)聚合效应检验。团队外信息获取、团队内知识共享、团队创造力由多个团队成员评价,因而在变量操作上需要将团队成员的数据汇聚到一起,成为团队层次的变量。在聚合过程中,本文采用Rwg、ICC(1)和ICC(2)检验各变量数据的可整合性,其中Rwg被用于衡量团队内部不同个体对测量有相同的反应程度,一般大于0.7表示聚合的一致程度较高;ICC(1)被用于检验聚合个体变量到团队层次前,不同组织存在的差异程度,一般大于0.12表示合格;ICC(2)被用于测量个体层次变量聚合为团队层次变量时,此变量的团队层次变量平均数的信度是否达到要求,一般大于0.7表示较好。本研究各项指标的聚合分析结果如表1所示,Rwg平均值、ICC(1)和ICC(2)均符合团队层次分析数据聚合要求,说明将个体层面数据聚合到团队层面是合适且合理的。

(2)信度与效度检验。信度检验发现,研究中涉及的四个多题项关键变量,即亲社会领导、团队外信息获取、团队内知识共享、团队创造力的Cronbach's α值最低为0.813,均在0.7以上,见表2,说明测量题项具有较好的内部一致性。从表2也可以看出,四个变量测量题项的标准化因子载荷系数λ均高于0.6,所有变量的组合信度(CR)均大于0.8,平均方差提取量(AVE)均大于0.5,说明各测量构念均具有较高的收敛效度。此外,由表3可见,对角线上各变量AVE值平方根均大于所在位置同行或同列呈现的变量间相关系数,因此,这四个测量的变量具有较好的区分效度。

(3)描述性统计分析。本研究各变量的均值、标准差与相关系数如表3所示。由表3可知,亲社会领导与团队创造力呈现出显著的正向关系(r=0.796,p<0.01),这为下面的研究假设提供了初步支持。

2. 假设检验。本文采用Preacher和Hayes提出的使用Bootstrap方法,对有多个并列的中介效应进行检验。相较于备受质疑的Baron和Kenny的逐步法,该方法能够检验所有并列的中介作用的总效应,并可以观测剔除其他中介路径后,單个中介路径的作用大小。本文采用偏差校正的非参数百分位法的取样方法,设定5 000样本量,采用95%置信区间,若置信区间不含零,则说明相应的效果显著。在以上过程中,将性别、年龄、学历、工作年限作为控制变量,分析结果如表4所示。

首先,从表4中M1(PS→TC)的检验结果可以发现,在剔除本研究中团队外信息获取和团队内知识共享这两个变量的中介作用之后,亲社会领导对团队创造力的直接效应系数为0.224,标准误差为0.105,95%置信区间为(0.013,0.435),表明亲社会领导对团队创造力的直接效应显著,由此认为,亲社会领导对团队创造力有正向影响,假设H1成立。

其次,M2(PS→OI)的检验结果显示,亲社会性领导对团队外信息获取的直接效应系数0.814,标准误差为0.117,95%置信区间为(0.581,1.048),表明亲社会性领导与团队外信息获取显著正相关。类似的,从M3(OI→TC)的检验结果可以发现,团隊外信息获取与团队创造力显著正相关,效应系数为0.285。M4(PS→OI→TC)的检验结果显示,团队外信息获取在亲社会领导与团队创造力之间独立的中介作用的效应系数为0.232,标准误差为0.111,95%置信区间为(0.037,0.483),表明团队外信息获取在亲社会领导与团队创造力之间的中介效应显著,因此,假设H2成立。

此外,M5(PS→IK)的检验结果显示,亲社会性领导对团队内知识共享的直接效应系数0.740,标准误差为0.159,95%置信区间为(0.422,1.058),表明亲社会性领导与团队内知识共享显著正相关。类似的,从M6(IK→TC)的检验结果可以发现,团队内知识共享与团队创造力显著正相关,效应系数为0.425。M7(PS→IK→TC)的检验结果显示,团队内知识共享在亲社会领导与团队创造力之间独立的中介作用的效应系数为0.315,标准误差为0.145,95%置信区间为(0.070,0.654),表明团队内知识共享在亲社会领导与团队创造力之间的中介效应显著,因此,假设H3成立。

再者,M8(PS→OI+IK→TC)的检验结果显示,团队外信息获取与团队内知识共享共同发挥的中介作用的效应系数为0.547,标准误差为0.152,95%置信区间为(0.212,0.819),表明团队外信息获取与团队内知识共享共同发挥了显著的中介作用。进一步,从M9的检验结果可以发现,亲社会领导对团队创造力的总效应显著,95%置信区间为(0.529,1.013),效应系数为0.771,标准误差为0.121。结合M1、M4和M7的结果,我们可以发现,亲社会领导对团队创造力的总效应中,直接作用的贡献率(效果量)为29.05%,团队外信息获取的中介作用贡献率为30.09%,团队内知识共享的中介作用贡献率为40.86%。

五、 结论与讨论

本文以科技型企业的研发团队与运营团队为研究对象,构建了中介效应模型探索亲社会领导对团队创造力的影响机理。经过实证分析,我们发现,亲社会领导对团队的创造力具有重要的促进作用,一方面亲社会性领导会对团队的外部信息获取产生积极影响,并进而促进团队创造力提升,另一方面,亲社会性领导也会促进团队内知识共享,并继而对团队创造力产生积极影响。下面我们将讨论本研究的理论和实践意义,最后对本研究进行总结和对未来研究进行展望。

1. 理论和实践意义。在理论意义方面,首先,本文拓宽了团队创造力的研究视角。全球化以及市场竞争加剧,促使组织不断寻求新颖、有用的创意以提高创新水平。近年来,许多研究关注到了领导行为和风格对团队创造力的影响,分析了不同的领导行为和风格与团队创造力之间的关系,然而从现有文献来看,鲜有学者从领导亲社会性角度分析领导行为对于团队创造力的影响,本文从领导亲社会性视角分析团队创造力,拓展了团队创造力的研究视角,丰富了团队创造力的研究成果。其次,丰富了领导力的相关研究成果。亲社会性的研究大多从员工亲社会动机出发,鲜有学者从领导亲社会性角度分析领导行为对于团队创造力的影响,本文将亲社会性从一般研究的员工层面跨到领导层面研究,补充和完善了亲社会动机的相关理论,同时也有效拓展了领导力的研究成果。

在实践意义方面,首先,本研究发现亲社会领导有助于团队创造力的提升,这提示团队领导者,要积极培养和提升利他的亲社会之心,塑造良好的团队氛围,引导团队达成一致的目标,以促进团队创造力的提升。在创新驱动发展的今天,作为团队的核心灵魂人物,领导者必须践行以人为本的经营理念,重视人文关怀,带领团队表现出高水平的创造力,驱动企业的发展。其次,本研究还发现了团队外信息获取与团队内知识共享对团队创造力的重要作用,这提示着团队领导者,要努力提升团队外信息获取水平与团队内知识共享程度,促进团队的创造性过程投入,从而刺激团队的创造性产出。因此,作为领导者,在工作中可以通过积极促进团队与外部展开交互活动、强化团队成员间的互动联系等途径切实加强员工与外部、内部的信息交换过程。

2. 总结和展望。本研究利用领导力和创造学等相关理论分析了亲社会领导对团队创造力的影响机理,研究发现,亲社会领导对团队创造力具有重要积极影响,团队外部信息获取和内部知识共享在亲社会领导和团队创造力之间发挥了积极的中介作用。虽然,本研究对推动创造力和领导力的研究有一定的理论价值,对企业提升团队创造力也有一定的实践意义,但也存在不足之处,首先,本研究获得的数据均为截面数据,无法反映亲社会领导对团队创造力影响的动态发生过程,未来研究可采用纵向案例研究等方法对此深入分析。其次,管理学本质上是一门有关情境的科学,在何种情境下,亲社会领导对团队创造力的提升更具影响力,本文并未展开分析,未来可以对此进行深入挖掘。

参考文献:

[1] 汤超颖,艾树,龚增良.积极情绪的社会功能及其对团队创造力的影响:隐性知识共享的中介作用[J].南开管理评论,2011,14(4):129-137.

[2] Hofstede G H.Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations[M].Thousand Oaks, CA: Sage,2001.

[3] 徐建中,曲小瑜.团队跨界行为、知识交易与团队创造力关系研究——基于装备制造企业的实证分析[J].科学学与科学技术管理,2014,35(7):151-161.

[4] 倪旭东,项小霞,姚春序.团队异质性的平衡性对团队创造力的影响[J].心理学报,2016,48(5):556-565.

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