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多元化与数据化:新生代员工工作价值观评述及研究展望

林宇豪 陈英葵


摘要:在我国改革开放后出生的新生代员工,正在逐步成为职场的主角,成为企业发展的强大动能,近年来对于他们的管理研究亦成为学界的热点。文章对有关新生代员工研究的相关文献成果进行回顾,从新生代员工的内涵梳理入手,主要对新生代员工工作价值观结构与测量、工作价值观与其他組织变量、心理潜变量和领导方式的研究成果进行总结和评述。最后在已有的文献成果基础上,从研究内容多样化和研究方法数据化两个方面给未来的研究者提出建议。

关键词:新生代员工;内涵梳理;工作价值观;组织变量;评述;展望

一、 引言

随着时间地推移,新生代员工日渐成为我国的消费主体,同样在职场上他们已经走入了大家的视野中,成为劳动力市场的主力军。之所以被冠以新生代这个称呼,说明这个特殊的群体,是有别于以往其他代群的。他们在成长环境、价值观取向、心理期望等诸多特质上都明显有别于他们的上一代。本文综述的基础是在选取国内外有关新生代员工工作价值观方面具有代表性的文献基础上的梳理和讨论,并给出个人评述以及为后续研究提出展望。

二、 新生代员工内涵

新生代员工管理内涵研究的出发点在于认知到出生在不同代际的人存在不同价值观和特质表现。所有基于代群差异的研究,都是以某个群体的角度出发。从群体观点看世代,不同的人格特征在世代之间应该是不同的,因为不同的社会文化观是影响个体成长的主要因素。新生代管理的问题产生的根本原因就在于他们和其他代群间是存在差异的。

我国的代际划分,Ralston等在关于中美管理者代际差异研究中,将我国代际划分为巩固建设的一代(1950年~1965年)、文革的一代(1966年~1976年)、社会开放的一代(1977至今)三个不同代群。这种划分方式符合我国历史发展的背景,但是我国学者在关于新生代员工方面的研究中却鲜有依照时代重大事件的方式来研究。我国的代际划分一般分为“60后”“70后”“80后”“90后”,目前,国内学者对于新生代员工广泛认同的定义是指“80后”和“90后”两个代群的员工,默认地遵循每十年作为一个代际的划分。陈玉明和崔勋认为我国对于代际划分的研究缺乏可持续的研究,同时他们也提到对于代际的划分是所有对于新生代员工管理研究的起点。在没有相对清晰的代际界定下,则对于新生代员工的研究将会存在缺陷。

三、 新生代工作价值观研究

Kalleberg认为工作对于社会中的每一个人来说可能有各种不同的意义,但一份工作的本事是没有任何内在的意义,而是将个人的意义感带到工作中。个人的价值观可以被带入到生活的各个领域中,这些价值观中与与工作相关的就可以被称为工作价值观。人们决定按照一种什么样的方式行事,往往受制于他们自身特定的价值观念。新生代员工与老一代相比最大的差异是通过价值观的不同导致了产生行为的差别。刘凤香认为形成不同代际的核心差异主要在于不同代际间工作价值观上的不同,工作价值观在相同年龄层构成的小团体内会表现出同质相吸。Kultalahti和Viitala的研究从定性描述的角度提出了千禧一代对工作的态度,如有趣的工作内容、工作灵活性、工作中成长和发展的预期、工作场所的良好氛围和令其满意的上级,都是千禧一代工作动机的关键因素。从本文从个性特质,行为表现,工作期望三个项度进行归纳(表1)。

在工作价值观维度构成方面的研究方面,最为典型的工作价值观量表是由Super在1970年提出的工作价值观测量量表,量表包含了内在价值观,外在价值观和外在薪酬福利三个维度。Meyer等在研究中使用的工作价值观量表划分了三个维度,包括了安全与舒适,能力与成长和独立与成长。Jin和Rounds在将工作价值观研究中分为四个子维度:内在工作价值观、外在工作价值观、社会价值观和声望价值观。Lyons等提出了一种更为清晰的工作价值观构成,它包含了四个方面的维度:认知价值观,物质价值观,利他主义价值观和威望价值观。陈坚和连榕在总结国内外工作价值观的构成上,认为我国关于工作价值观的构成维度没有形成共识性成果,他们将工作价值观的构成按工作中心观和休闲观、社交观、利他观、内在和外在价值观这四个维度来凝练。

侯烜方和李太认为目前我国对于新生代的工作价值观构成的研究是以20世纪80年代西方学者的研究为底本发展而来,对本土情境下的适用性验证和实证研究存在不足。这样的空白会造成西方工作价值观的构成不能代表我国现今的新生代员工的工作价值观。

李燕萍和候煊方通过互联网中新生代员工对个人工作评价的数据挖掘得到工作价值观构成的四要素模型(自我情感、物质环境、人际关系、变革特征)和候煊方通过纵向实证研究中的得到工作价值观构成五因素模型(功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展)。此外,姚辉和梁嘉祺对比国外工作价值观问卷调查表(Work Values Question,WVQ)和工作价值观测试量表(Work Values Inventory,WVI)讨论了两份量表中不适宜中国情境和不适宜当下时代工作情境的题项,构建了《“90后”工作价值观量表》,为后续研究展开提供量表支持。

四、 新生代工作价值观下影响变量研究

学者们在研究关于新生代员工工作价值观的研究成果中,已经有越来越多的研究证明了新生代工作价值观和工作场所中的结果变量间存在显著关联。

1. 新生代工作价值观与工作绩效与员工行为的影响研究。Merriman的研究表明,具有高强度外在工作价值的员工,在个体较高的功利水平的价值取向下,会放大了其在工作场所中角色内和角色外表现,但同时会减弱主观幸福感。研究成果通过考察外部工作价值观与工作绩效间接反馈的机制。汪群等在有关新生代员工价值观和工作绩效的研究同样也采用侯烜方等的工作价值观维度构成,通过进一步实证探索,认为新生代工作价值观对工作绩效确实存在正向影响,同时在实证中加入工作投入变量作为两者之间的中介变量。侯烜方基于自我验证理论和社会交换理论,更加深入地厘清了新生代员工工作价值观和工作绩效表现间的影响机制,研究结果证明了基于个人情感的角色内绩效和基于功利主义的角色外绩效,都会受到工作价值观的正向影响。

García等基于工作动机理论探讨千禧一代员工离职意愿,认为员工采取特定的行为背后的深刻的理解是工作价值观在个体动机形成中的动力所在,工作价值观充分调节了动机形成,同时工作价值观也支配着个人对需求的认识。李燕萍和侯烜方基于扎根理论探索了工作价值观与工作行为两变量间的关系,研究认为员工工作偏好对于积极工作行为与消极工作行为产生存在影响,因此构建了以工作偏好为中介变量的工作价值观对工作行为影响模型。

2. 新生代员工工作价值观与心理潜变量的影响研究。张可研究认为想提高新生代员工职场的满意度,降低员工离职率,人力资源管理手段仅局限于“硬管理”方式将不在适用。新生代员工作为时代的特殊群体,心理契约是员工和组织间建立的一种复杂的情感,蕴含员工对于企业的期望。企业中刚性的管理手段,甚至以往经济契约下的激励在现代组织内效果呈现出收效递减的趋势。张伶等从个体和组织两个方面考察了心理契约的建构,心理契约在对新生代员工快速融入组织和在组织中表现出积极的主动行为有促进作用,也验证了包括员工对个人职业的认同感-职业效能感能促进成员心理契约的形成。陈红和颜世富一项基于知识型员工的研究中,证实了新生代工作价值和新生代员工的心理授权都能正向影响工作绩效。

从文献梳理中,我们发现对于新生代员工离职倾向或者离职意愿的研究逐年增加,在离职意愿研究中往往需要从个体心理角度出发来探究意愿产生的背后原因。钱士茹等[26]在心理契约与离职倾向的研究中认为,心理契约对员工离职意愿有着显著的影响水平,也探究到了领导-员工关系在调节员工心理契约的重要作用,它会影响到员工在组织内被感知到的认同感。杨涛等研究发现,对于新生代员工的物质激励也要和他们的心理需求相契合情况下,才能有效地激发员工的内在的驱动力,提高他们对组织的承诺。

3. 新生代工作价值观与组织领导方式的研究。谢玉华和陈佳从下属偏好选择视角出发,围绕任务-关系导向的两个维度将领导方式分为指令式领导、教练式领导、参与式领导、授权式领导,研究首次用实证结果检验了过往学者对新生代员工工作价值观偏好和领导风格匹配的定性结论。陈明淑和周帅在中国情境下,拓展了参与式领导五维度对员工忠诚度表现的正面作用,认为参与式管理成为日常组织经营活动中常用的手段,参与式管理中涉及的维度均符合上文我们对于新生代员工工作价值观的判断。李大赛等在家长式领导三个维度(仁慈、德行、威权)下加入了心理授权的中介因素,同时也在研究引入工作价值观匹配的调节作用,分析了不同类型的领导风格对员工生产力和活力的影响效果。其贡献在于否定了传统的家长式领导方式对新生代员工个性压制的武断结论。

在研究领导风格匹配过程中,许多的学者已经认识到并非有某一种领导方式能放之四海而皆准,领导方式的选择依赖与被领导者价值观互动,与时俱进的考虑外部的环境、文化等诸多因素的影响。不管是哪一种领导方式,现阶段的研究总是在不断扩充的阶段,包括领导方式中权变因素的拓展,动态环境的背景。

五、 未来研究展望

1. 研究内容多元化。

第一,少有研究成果关注在企业内部不同代际的员工的在同一工作场所下的相互影响机制,也包括工作价值观影响是否伴随新生代员工年龄增长而发生变化而后产生不同的行为。如何在共同的组织环境下做好不同年龄间工作搭配,将年轻一代的创新能力和年长一代经验相结合的研究,发挥各个代际的优势互补的作用。

第二,研究中以考察新生代员工心理要素的研究近年不断递增,但目前这些研究中存在一定的局限性,心理要素的研究往往是基于相同维度为出发点来考量,未来研究如果能充分考虑新生代员工职业生涯阶段的不同,从而解释员工个体需求程度的差异,就能更好的从心理角度来把握工作价值观。

第三,目前对于领导方式对新生代员工的研究集中在领导方式对员工创新行为,满意度,留任意愿等变量间的关系的研究,多数研究中提出的中介变量只证明具有部分中介作用,中介因素的探索还有待拓展,未来研究可以继续深入探索是否存在其他变量是否会起到了中介作用。

第四,在社会学领域中认为工作价值观的表现来源于个人生活价值观,然而个人生活价值观会受到家庭環境、父母价值观传递、父母的个人成就等方面的影响,我国对此方面的研究尚不充分,今后可以借鉴社会学理论及方法展开基于不同价值观传递下新生代员工工作价值观的探索研究。

2. 研究方法数据化。

第一,近年来,大部分量化研究中的研究设计都是基于时间横断面下的数据获取,特别是对新生代员工的研究中不能从一个较长的纵向时间段上来获取信息或者考察管理方法的实施效果,这将导致研究成果看不到一个全景,未来研究中可以采用质化研究和量化研究相结合的方法,质性研究则可以通过上级和同级间的评价信息或访谈信息,获取更多信息来解释量化研究的成果,打破量化研究静态时点的局限性。

第二,在研究设计中的所使用的问卷量表如人格量表,工作价值观量表等在使用前只是基于西方研究成果中表现出良好的信效度,对我国情景下的验证不够严谨,利用这样的问卷对中国新生代员工的研究就缺乏一定的合理性,造成研究成果不能很好地挖掘中国本土化管理内涵。要在中国本土化情境下的继续推进新生代员工,国内的实证研究可以通过探索性分析来修订出更加切合我国情景的问卷量表。

第三,研究设计中变量控制问题,在针对新生代员工的实证研究中,很多研究意图在实证中扩大受测对象的数量,通过从互联网上回收各方的问卷成果,这样的操作会忽视组织发展的历史性因素的考虑。组织的发展历程,行业背景将对企业采取的人力资源管理方式造成重大区别,这些方式的差异就会引导新生代员工的行为,从而会影响实证研究的结论评价的准确性。

参考文献:

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