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员工感恩、知识共享与团队创造力

黄丽媛 鲁虹




摘 要:感恩及其影响机制研究成为组织管理领域的热点话题。选取知识共享为中介变量,团队成员交换为调节变量,通过构建两阶段调节的中介效应模型,考察员工感恩与团队创造力的跨层次关系。基于381份企业员工有效问卷的实证检验,结果表明:感恩对知识共享、团队创造力都具有显著正向影响;知识共享在感恩对团队创造力影响过程中发挥部分中介作用;团队成员交换正向调节员工感恩与知识共享之间、知识共享与团队创造力之间的关系,即团队成员交换质量越高,感恩对知识共享的效应就越强,知识共享对团队创造力的效应就越强;团队成员交换调节了感恩通过知识共享对团队创造力产生影响的间接效应,验证了两阶段调节的中介效应模型。

关 键 词:员工感恩;知识共享;团队成员交换;团队创造力

DOI:10.16315/j.stm.2020.05.010

中图分类号: F270

文献标志码: A

Abstract:At present, research on gratitude and its influence mechanism have become a hot topic in the field of organization management. This paper selects knowledge sharing as a mediator and team members exchange as a moderator for researching the relationship between employee gratitude and team creativity by constructing a mediating model with the twostage moderator. Based on the empirical test of 381 valid questionnaires of enterprise employees, the results show that: employee gratitude has a significant positive impact on knowledge sharing and team creativity; knowledge sharing plays a part mediating role between employee gratitude and team creativity; team members exchange positively regulates the relationship between employee gratitude and knowledge sharing, meanwhile, regulates the relationship between knowledge sharing and team creativity. That is, the higher the quality of team members exchange, the stronger the effect of employee gratitude on knowledge sharing, and the same to knowledge sharing on team creativity; team members exchange regulates the mediating role of knowledge sharing and verifies the mediating effect model of the twostage moderator.

Keywords:employee gratitude; knowledge sharing; team members exchange; team creativity

收稿日期: 2020-07-09

基金项目: 教育部人文社会科学研究规划基金项目(17YJA630020)

作者简介: 黄丽媛(1997—),女,硕士研究生;

鲁 虹(1967—),女,副教授,博士.

《2019全球创新指数报告》显示企业创新在我国产业轉型升级和高质量发展的战略背景下仍面临很大的挑战[1]。在分工日益精细化使得个体无法满足创造性工作需求的时代,团队创造力作为创新和创造性任务有效性的引擎[2],是企业保持竞争优势与活力的有效途径。团队创造力的提升在大量创新想法的基础上,还需要团队的共情感与趣味感。感恩作为特殊的积极情感特质,是个人价值通过他人反应得以实现的标志,具有同理心和利他主义倾向[3]。在感恩的个体层面研究框架中,Mccullough等[4]研究表明感恩影响幸福感;Grant等[5]、Dik等[6]及其他研究已多次证实感恩对亲社会行为、组织公民行为均具有显著影响,但在组织管理领域,国内外鲜有员工感恩对于团队创造力的跨层研究。中国强调人文情怀和道德文化,而感恩所体现的尊重与认同很好地满足这一要求,因此感恩对于团队创造力的影响以及作用机制研究具有现实和本土化的研究意义。丹尼尔[7]认为世界正处于新旧时代的交替之中,正由信息时代转向以创意、共情为主导的“概念时代”。知识共享作为组织中信息流动的重要组成部分,是创造力的重要源泉。Sunny等[8]认为个人因素是知识共享的强大驱动力。在个人信息转化为团队创意的当下,知识共享可能在感恩这一个人情感与团队创造力之间发挥中介作用。Chuang等[9]认为支持、合作、安全和信任的组织氛围对于激励员工的知识共享意图至关重要,且团队创造力的提升依赖于个人和情境因素的相互作用[10]。团队成员交换则反映了个人如何看待与其他成员的关系互动,能够反应员工感知到的团队氛围与情感支持[11]。对于高质量的团队成员交换,可能通过团队成员的互惠合作来调节感恩对知识共享以及知识共享对团队创造力2个阶段,进而影响知识共享发挥中介作用的过程。

本文将基于团队成员数据,运用回归分析方法,通过构建两阶段调节的中介作用模型,拟探究以下问题:感恩是否影响团队创造力;知识共享是否在感恩对团队创造力影响过程中发挥中介作用;团队成员交换在员工感恩与知识共享之间、知识共享与团队创造力之间以及知识共享发挥中介作用过程中是否起到调节作用。

1 研究假设与理论模型

1.1 感恩与团队创造力的关系

团队创造力指团队成员在追求团队目标时共同产生新颖且实用的产品、服务和程序的过程,基于团队创造力在个体层面影响因素的研究认为,团队成员内在创造能力可以有效预测团队创造力[12]。高感恩心智的成员善于从他人的角度思考问题,能够以更加包容的态度积极聆听他人观点并进行建设性讨论,从而做出使他人受益的行动[13]。这不仅有助于新颖观点的产生,也可以激励团队成员追求共同的目标,以更加积极的行为创造性地投入工作,进一步提升团队创造力。感恩成员的内在创造能力很好的解释了感恩与团队创造力的关系。

感恩的积极情绪理论可以解释员工感恩与团队创造力的关系。具有积极情绪的成员,乐于看到更满意的结果,倾向于主动加深信息处理,有助于发散思维的产生。Jeffrey等[14]研究证实感恩与乐观心态等积极情绪存在正向关系。感恩使团队成员感知到的积极团队情感氛围,一定程度上反映出制度压力的相对减少以及更少的情绪耗竭,有助于团队成员对失败经验的总结,在更好的共享交流与更高的任务反思水平基础上,提升团队创造力。

Amabile[15]提出的创造力“动机协同”理论表明当外部动机能够带来更多的刺激来源使个体投入工作时,它会与内部动机产生协同关系,共同提高创造力;同时,该理论还指出明确的目标、创意的认可及迅速的反馈可以成为有效外部动机。一方面,感恩会激励个体在做出对等行动时保持慷慨和创新,深入思考新颖和有益的方案,在造福他人的同时为团队创造力的产生提供沃土[16]。另一方面,接受团队成员积极行为后的“负债感”会激励个体主动投入工作来回报他人。在团队讨论中,感恩不仅使成员尊重他人成果,产生对现有任务的好奇,愿意付出更多的认知努力完成现有工作[17];而且,能够激励成员以不同的视角接受并整合异质性信息,更多的工作资源投入与互动认可有利于創造性想法的增加[18]。综上所述,在内外部动机协同机制作用下,团队创造力得以提升;因此,本文提出如下假设:

假设H1:员工感恩对团队创造力有正向影响。

1.2 知识共享的中介作用

现有研究将知识共享定义为成员通过团队互动,共享彼此拥有的与任务相关的想法、信息和建议,寻找更好解决方案的过程[19]。根据知识共同体理论,责任和自我胜任感是知识共享的动力来源[20]。首先,从感恩者的角度,可以将感恩归因于接受他人好处,并产生回报他人的责任感[21]。担负的责任使其对团队其他成员的观点保持开放包容的态度,并将分享已有资源作为职责所在。高感恩心智成员有着强的感知能力,能够对他人的贡献进行快速识别和反馈[22],当意识到他人对团队有贡献后,更愿意分享出自己的知识或看法来推进任务进展并回报他人,在信任与沟通的基础上形成良好的人际关系,进一步分享知识以达团队目标。其次,从被感恩者的角度,团队成员感受到的社会价值增加了亲社会行为的实施。具体来说,当团队成员帮助他人的行为得到肯定后,可以更少的考虑成员是否需要以及分享的利弊,在形成心理安全感的基础上,更愿意再次实施帮助;同时,在团队讨论中敢于表现自己真实的想法,实现更多的知识共享。

积极情绪理论可以解释感恩与知识共享之间的关系。高感恩心智的成员以更加积极的眼光看待同事、复杂任务,为团队互惠提供了基础,团队成员会以更大的热情进行知识共享[23]。张曦[24]基于多agent的仿真研究发现感恩所产生的积极情绪氛围对隐性知识共享也有促进作用。基于上述研究,本文提出如下假设:

假设H2a:员工感恩对知识共享有正向影响。

现有文献从不同视角研究证实了知识共享对团队创造力的正向影响机制。从形成新知识的视角看,获得更多的现实或潜在资源是团队提升创造力的基本途径[25]。在团队讨论中,更详尽的信息表达使得团队成员参与相互的资源与智力交换,有助于团队成员不同思想的碰撞,走出思维惯性,从而产生新知识、新想法,并以更大的创造力推动这些想法[26]。从人际互动增强的视角看,团队成员在知识共享的过程中,加深对彼此的了解,形成社会亲密关系,从而产生新颖且实用的解决方案。魏玲等[27]认为良好知识共享关系的形成有助于创造出新观点和新知识。从最优化团队内部资源的视角看,更多的知识分享,有利于信息资源的整合,可以减少团队处理同质信息的时间,将更多的精力用于异质性信息的完善与拓展。异质信息处理效率的提升有利于形成新的知识体系,提高团队创造力[28]。

综上所述,感恩的内在特质强化了知识共享的动机;感恩带来的团队信任和共同目标意识增强了团队成员对不同知识观点的包容性,有利于知识共享行为的产生;知识共享带来的资源配置与人际互动等增强了团队创造力;因此,本文提出如下假设:

假设H2b:知识共享对团队创造力有正向影响;

假设H2c:知识共享在员工感恩与团队创造力之间发挥中介作用。

1.3 团队成员交换的调节作用

创造力交互作用观特别强调,个体和情境因素的交互机制对于创造力具有显著影响[29]。感恩通过互助分享追求创造性成果的过程离不开成员之间良好沟通而感知到的情境氛围。团队成员交换代表一种交换关系的亲密水平,恰好衡量了成员之间整体的交换质量[30]。团队成员交换在员工感恩通过知识共享对团队创造力产生影响的机制中发挥两阶段的调节作用。

团队成员交换质量较高时,不仅能够激励成员的互惠合作,使其更愿意协助其他成员、分享知识并进行积极反馈;而且能够给成员带来强烈的归属感,具有回报他人倾向的高感恩心智成员更愿意将参与组织公民行为作为回报同事青睐的契机,实现更多的知识共享[31]。而当团队成员交换质量较低时,成员则可能保留自身知识,最大程度地降低在交换的背景下同事不会分享已有知识的风险。即使高感恩心智成员具有利他动机,在非互惠的前提下也不太可能与其共享自己的知识;因此,本文提出如下假设:

假设H3:团队成员交换在员工感恩与知识共享之间发挥正向调节作用。

社会资本理论认为个人拥有的高质量资源会对创造力的提升产生影响[32]。在知识共享的过程中,团队成员的交换质量越高,拥有团队合作能力的程度就越强[33],团队成员更能够不计较个人得失,主动运用个人所拥有的社会资本来提升知识共享的质量,为创造性想法的增加提供可能;且在较多的知识数量和更好的知识质量基础上,有利于形成更有价值的知识体系,进一步增强团队创造力。

高质量的团队成员交换代表着一种机会成本,成员珍惜的同时会以更加积极的态度、更加新颖的视角创造性地投入工作[34]。Farh等[35]认为强大的团队成员交换产生了利用资源回报他人的义务。在知识共享的过程中,团队成员会努力探索有效的工作方式来增强创造力使集体受益;因此,本文提出如下假设:

假设H4:团队成员交换在知识共享与团队创造力之间发挥正向调节作用。

以积极情感氛围产生创造性成果的积极情绪理论,以回报作为外部动机的创造力“动机协同”理论以及感恩心智成员自身的认知特点,从不同角度解释了感恩对于团队创造力的正向影响(假设H1);并且,知识共享对于回报责任的实现能够提升团队创造力(假设H2b)。团队成员交换是集体资源投入质量的衡量,一定程度上影响感恩对知识共享的效应(假设H3)和知识共享对团队创造力的效应(假设H4)。高质量的团队成员交换能够激发感恩特质,实现更多的知识共享,并通过知识质量的提升影响团队创造力。综合以上假设,团队成员交换可能会调节知识共享的中介作用,本文提出如下假设:

假设H5:团队成员交换正向调节员工感恩经由知识共享影响团队创造力的间接效应。

综上所述,本文构建的理论模型,如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

本研究采用问卷调查法收集数据,共发放问卷440份,剔除存在雷同和逻辑不通的无效问卷后,共获得有效问卷381份,有效回收率为86.6%。有效样本的描述性统计分析表明:性别方面,男性占47.8%,女性占52.2%;员工年龄方面,20岁及以下占3.1%,21~30岁占66.9%,31~40岁占25%,40歲及以上占5%;学历方面,大专及以下占22%,本科占69.3%,硕士及以上占8.7%;职位方面,普通员工占41.7%,基层管理者占33.3%,中层管理者占20.5%,高层管理者占4.5%;团队规模方面,2~5人占19.7%,6~10人占44.4%,11~15人占17.3%,16人以上占18.6%;加入团队年限方面,0.5年以下占6.8%,0.5~1年占28.9%,1~2年占35.4%,2年以上占28.9%;团队发展阶段方面,磨合期占13.9%,规范期占52.2%,成熟期占31.8%,衰退期占2.1%。

2.2 变量测量

研究量表均来自国内外成熟量表,采用标准回译方法完善题项表达方式并精准题目数量。除控制变量外,变量测量均采用Likert 5点量表,1~5表示从“完全不符合”到“完全符合”。

1)团队创造力的测量借鉴Chen[36]开发的量表,包括“我们的团队经常提出原创性的问题解决办法”等题项。该量表的Cronbachs α值为0.802,量表的信度较高。

2)感恩的测量借鉴张萍[37]开发的量表,包括“我对生活中的一切美好都会心存感激”等题项。该量表的Cronbachs α值为0.818,量表的信度较高。

3)知识共享的测量借鉴Bock等[38]、Huang等[39]开发的量表,包括“我经常与团队成员分享工作报告和正式文件”等题项。该量表的Cronbachs α值为0.753,量表的信度较好。

4)团队成员交换的测量借鉴Seers等[40]开发的量表,包括“其他团队成员认可我的潜力”等题项。该量表的Cronbachs α值为0.777,量表的信度较好。

5)控制变量:已有研究表明个体变量会影响员工感恩、知识分享等行为;团队规模、加入团队年限、团队发展阶段会影响团队创造力;因此,本研究将性别、年龄、学历、职位、团队规模、加入团队年限、团队发展阶段作为控制变量,以更准确的分析研究变量间的关系。

3 数据分析与假设检验

本研究采用SPSS23.0和Amos26.0进行数据统计分析。具体包括探索性因子分析、验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析。

3.1 共同方法偏差检验

本研究采用2种方法对收集的数据进行共同方法偏差的检验。首先,检验变量间的相关系数。由变量相关系数矩阵可知,变量间的相关系数位于0.004~0.703,均小于0.9,数据在可接受的范围内。其次,采用Harman单因素检验。结果得出未旋转的探索性因子分析结果提取出特征根大于1的因子共5个,最大因子方差解释率为33.61%(小于40%),故本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 验证性因子分析

本研究运用Amos26.0进行验证性因子分析(CFA)来检验变量效度,包括聚合效度和区分效度。当某一变量所有测量题项的因子载荷都大于0.5时,表明聚合效度较好,不同题项可以较好的测量同一潜变量。结果表明各变量测量题项的因子载荷都大于0.5(最小值0.51),说明变量具有较好的聚合效度,如表1所示。由表1可知,四因素模型比备选测量模型显示出更好拟合度(χ2/df=1.945,TLI=0.901,CFI=0.910,IFI=0.910,RMSEA=0.050)。变量之间的相关系数均低于可靠性系数,反映出测量工具有良好的区分效度,如表2所示。

3.3 相关性分析

感恩、知识共享、团队成员交换、团队创造力以及各控制变量的平均值、标准差和Pearson相关系数,如表2所示。由表2可知,感恩与知识共享(β=0.639,P<0.05)、团队创造力(β=0.624,P<0.05)显著正相关,知识共享与团队创造力(β=0.663,P<0.05)和团队成员交换(β=0.618,P<0.05)显著正相关。相关显著性为进一步的假设检验提供支持。

3.4 回归分析

3.4.1 主效应及中介效应检验

本研究采用分层检验方法对中介效应模型进行回归分析。层次回归结果,如表3所示。首先,以表3中的模型4为基本模型,检验控制变量对于团队创造力的影响。模型5在模型4的基础上引入自变量感恩,检验结果表明感恩对团队创造力(β=0.560,P<0.05)有显著正向影响,验证了假设H1。同时,自变量感恩与因变量团队创造力显著相关,满足了中介效应检验的第1个条件。其次,以模型1为基本模型,检验控制变量对于知识共享的影响。模型2在模型1基础上引入自变量感恩,结果显示感恩对知识共享(β=0.551,P<0.05)有显著正向影响,验证了假设H2a。自变量感恩与中介变量知识共享显著相关,满足了中介效应检验的第2个条件。再次,模型6在模型4的基础上加入知识共享,回归结果表明知识共享对团队创造力(β=0.588,P<0.05)有显著正向影响,验证了假设H2b。最后,将控制变量、自变量、中介变量同时引入回归方程,观察自变量、中介变量和因变量之间的显著性。由模型7可知,知识共享与团队创造力(β=0.378,P

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