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解雇or辞职?女性职场中的艰难“孕育”

编前话:

2017年,智联招聘针对全国近13万名职场人士开展的调查显示,22%的受访女性认为就业中性别歧视现象严重,比受访男性高出近8%。这份《2017中国女性职场现状调查报告》指出,在这些深刻感受到就业性别歧视的女性群体中,25~35岁是个体事业发展的黄金期也是生育高峰期,处于这个时期的女性在就业过程中感受到的性别歧视最为明显。已婚无子女的女性面临生育的“风险”,更易遭受就业性别歧视。毋庸置疑,职场中的女性处于弱势地位,比如曾经的“按规定怀孕”新闻,不按计划怀孕就会被罚款,影响晋升、年终奖,甚至解聘等等频频发生。在国外,同样的事情也是屡见不鲜,比如英国每年多达54000名的怀孕女性被迫辞职;77%的怀孕女性在职场中遭遇过歧视;生完第一个娃的职场女性,在12年以后,她的薪水落后于男性同事33%。在曼彻斯特,有一位女子就因怀孕被合作方炒鱿鱼,愤慨之下她建立了名为“怀孕就完蛋”网站,引来众多同遭遇的职场女性参与……

怀孕后,越来越多的职场女性被迫离开原来的事业,而待结束之后,再次回归却已与职业生涯脱节。当看到同事已节节高升,自己还在四处求职,内心不禁感到愤懑。职场女性的“孕育”该有多难?如何拿起维权的武器?

承诺不婚不孕,法院判决此诺不作数

2019年2月底,上海市第二中级人民法院受理了一件关于诚信和婚育权的案子。周晓丽,1986年12月生于河南省辉县市。大学毕业后,她便驻扎在上海寻求发展机会。2017年10月,周晓丽收到了一个面试通知,是上海康源医疗科技有限公司。凭借丰富的工作经验和现场对答如流的专业素养,面试官对周晓丽很满意,周晓丽内心也非常高兴,笃定这份工作十拿九稳。可就在交谈即将结束时,面试官突然想到了什么,一拍脑门,不无自责地说:“差点忘了,小周你有男朋友吗?”周晓丽被对方这么一问,内心立刻翻江倒海起来。面试官见她不回答忙又解释说:“小周,是这样,咱们公司希望找个能长期稳定工作的文案。不能说你今天刚来,过几个月就要结婚啊生孩子啊,到时候又要请假又要占公司的资源,那就不太好了。我这么说你明白吧?”

这话周晓丽当然明白并且很耳熟。面试这么多天,她不记得这是自己第多少次从不同的面试官嘴中听到这样的话了。事实上,周晓丽是有男朋友的,只是这一次她再也不想因为如实回答问题而导致面试碰壁。“我没有男朋友。”周晓丽回答说。面试官的面色忽地轻松起来,很欣赏地看着她说:“那就好。實不相瞒在你之前有几个女孩也挺合适,可惜就这一条没通过。没办法,公司有公司的考量。”周晓丽连连颔首,言语中满是理解:“我明白,您放心,最近几年我肯定不会谈婚论嫁。”周晓丽如愿在10月16日正式入职,隔天就和公司签订了劳动合同。就在周晓丽刚刚适应工作没多久,她怀孕了。这个突然而至的小生命,让周晓丽深感矛盾,男友王兵的态度很坚决,要求力保孩子。周晓丽决定和男友结婚并生下孩子,至于公司那边能拖就拖吧。

2018年4月11日,怀孕两月有余的周晓丽不得不硬着头皮跟公司请了十天婚假,说好的几年不结婚,现在才不过半年,这不是骗人吗?周晓丽的请假单领导到底是没批,考勤表上一律按旷工记录。4月17日,“旷工5天”的周晓丽在微信上被同事告知自己与公司的劳动合同关系解除了,也就是说她被开除了。假期结束,周晓丽如约回到公司,直接给领导递了一张怀孕证明。“你怀孕了?”领导不由自主地高了声调。周晓丽面色如常:“是的,我怀孕了。”

领导幽幽地来了一句:“有些人说的话是一言九鼎一诺千金,可有些人就不好说了。”周晓丽把自己的遭遇告诉王兵。王兵听了也很气愤:“凭什么结婚怀孕就要被开除?”周晓丽也觉得明明是公司的要求无理,她为什么要忍气吞声?但随后,她再次收到了同事的信息,公司让她去领取劳动关系解除通知书。周晓丽直接向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

2018年5月4日,周晓丽和公司代表进行了调解。调解结果是公司暂不执行解除劳动合同的决定,但周晓丽要补齐请假的相关手续。周晓丽答应了,并于5月7日提交了医院的病假证明。但谁知公司于5月8日,向她下达了劳动关系解除通知书。周晓丽不服,再次申诉至上海市普陀区劳动仲裁委员会,要求公司支付4月份工资及经济补偿。对此,公司一口回绝。上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会根据双方证词,最终没有支持周晓丽的诉求。周晓丽不服,将公司告上了上海市普陀区人民法院。

法律解读——

失信员工被开除,企业和员工谁的利益被侵害

2018年10月,上海市普陀区人民法院受理了此案。法庭上,原告周晓丽提出的诉讼请求是:1. 判令被告支付2018年4月1日至同年30日期间的工资,共计6144元。2. 判令被告支付原告赔偿金35000元。事实和理由如下:原告于2017年10月16日进入公司工作,担任文案一职,月工资6700元。自入职以来,任劳任怨,完全遵守公司规定。而被告却在2018年5月8日,以原告旷工为由解除劳动合同,严重侵犯了原告的合法利益,故原告请求赔偿。

公司代表辩解:1. 2017年10月17日,原、被告签订的劳动合同中约定每月工资为3500元。2. 2018年4月12日起,原告未到被告处工作。次日,被告法定代表人在询问其他员工后,得知原告要请婚假,但被告实际未收到原告的任何请假手续,根据员工手册的规定,原告的上述行为已构成旷工,故被告的员工于2018年4月17日通过微信通知原告,双方劳动关系解除。2018年5月8日向原告送达了书面的解除通知。被告的解除行为符合法律规定,故不同意原告的诉讼请求。

法院结合双方证词及劳动仲裁书,经审理认为,被告于2018年5月8日做出的解除与原告劳动关系的行为属于违法解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八条,2018年12月20日,上海市普陀区人民法院作出了如下判决:1. 判决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金为7000元(根据原告工作年限及每月工资计算得出);2. 被告十日内支付原告2018年4月工资差额1691.95元。

判决一出,公司很快向上海市第二中级人民法院提出上诉。理由是周晓丽有违诚信。早知道这样,公司凭什么录取你?明明是你欺骗在先,最后公司还得又是病假工资又是赔偿金的补偿,这委屈任谁也咽不下。

收到上诉状后,上海二中院的审判长立刻联系到公司法人,并对公司的诉求进行了法律释明。尽管劳动合同法规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务,但上述如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况,该告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等等,婚恋、生育状况属于个人隐私,并不属于劳动者必须告知的内容,除非该岗位性质特殊,对未婚育女性有特别影响。而近日,人社部、教育部等九部委发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中,明确规定招聘不得询问女性婚育情况。公司的上诉理由显然是违反相关法律规定的,其对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。2019年3月,在经过详细的释法之后,公司法人表示愿意服从一审判决,撤回了其上诉请求。(文中姓名均为化名)

原来怀孕也要排队

晓涵(化名)是某单位下属幼儿园的女教师,从2008年开始在苗苗幼儿园工作。2016年9月合同期满后,幼儿园没有再跟她续签合同,但晓涵仍在幼儿园工作。幼儿园的教师年纪都不大,清一色女教师中,有近一半已为人母,其余的教师也陆续进入育龄期。“二胎”政策出台后,不少同事有了生育二胎的计划,向学校提出生育申请。待育女教师数量猛然增加,出现扎堆生育的现象。原本的教学秩序难以维持,很多幼儿家长得知这些情况后,纷纷表示了担忧,希望幼儿园可以拿出个解决办法来。

幼儿园拿出的办法是:“幼儿园育龄职员符合晚婚晚育的条件后(结婚半年后交怀孕申请方可怀孕),按照来园工作年限、年龄、结婚时间的总分排队(幼儿园公示),并提前半年提交书面申请后方可怀孕”“两位教师怀孕间隔三个月,不按排队顺序怀孕的,按自动辞职处理”。老师们虽然满腹牢骚,可还是默默屈从于单位的规定。晓涵也是,毕竟在这幼儿园工作这么多年了,也都有感情了,因为这个换工作,不现实。因为学校中间修改了考评方法,本来第一次考评排队在第四位的她,变成了第七位。晓涵没有办法,想着只能平时注意一些,等到排到自己时再考虑生二胎的事。但没想到的是,这个时候她已经怀孕了。知道自己怀孕后,晓涵心里很不安,丈夫安慰道:“生育是每个人的权利,竟然还会有剥夺他人生育权的事,这简直是太荒唐了!明天和你们领导好好商量一下,领导会通情达理的。”她将这事上报给园长,园长说做不了主,交由上级定夺。可晓涵等到的却是一份《解除劳动关系证明》。晓涵不服,2017年12月1日,她向當地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决幼儿园支付两倍工资差额及相应的赔偿金。2018年1月22日,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:幼儿园支付晓涵终止劳动关系赔偿金59752.2元……

自己的职场价值完全取决是否生育?

“二胎政策”出台之后,女性在职场上的处境变得难上加难。刚刚结婚的小冉发现自己找不到工作了。她已经碰壁了16次,每次面试官听到她已婚未育脸色就沉了下来。有一次她甚至听见负责面试的主管和HR在门外说:“结婚没生孩子的招来干吗,面试也是浪费时间。”几乎所有公司都问她打算什么时候要孩子,甚至有一个公司说如果她能签3年内不生孩子的承诺书,就录用她。小冉觉得特别荒唐,自己生不生孩子,还要向别人承诺?自己的价值就这样因为生育被否定了吗?可是现实赤裸裸地摆在眼前,有更多的职位招聘条件上直接就写着“只招男性,单身优先”,自己连被当面否定的机会都没有。最后小冉还是签了3年不生孩子的承诺书,去了那家公司,她空窗太久,再拖下去就更不好找工作了。有一天,小冉看一档电视节目,节目曝光了刘强东与京东员工的饭局,饭局上,京东女副总裁杜爽不安地坦白自己意外怀孕!刘强东:“哦,那你别喝了,恭喜恭喜。”杜爽:“他们也都不知道呢,由于之前是高危,医生说高危,不一定能留下来,所以也没跟大家说。”刘强东:“为什么不休息啊,应该休息保胎。”杜爽:“我不会耽误工作的,老板。”刘强东:“你这体质,我倒希望你去多请下假,说实在的,你们休假也给弟兄们一点机会,有时候不要认为自己一天不在了整个部门就散了,不会的,我在美国八个月公司都没散过。是不是,你也当如此。”后来杜爽还是辞了职。这个视频看得小冉脊背发凉,京东副总裁杜爽犹是如此,何况是自己?

在很多用人单位眼里,女性没生孩子 = 以后请婚假 + 生两个孩子产假;女性生育一个孩子 = 随时会生二胎;女性已经生完二胎 = 照顾孩子,没有精力工作。每个女性面试时都几乎避免不了被问:结婚了吗?有对象了吗?打算什么时候生孩子?生了孩子的还要被问有没有生二胎的打算?而就算是过了面试这一关,在职场上还有着别的关卡等着。而有的怀孕女性即便是没被解雇,也会被单位有意无意地边缘化。因为直接解雇孕妇的单位无疑是在踩雷,毕竟《劳动法》在那摆着呢。

可是让一个员工在公司待不下去的方法,又岂止一万种? “我离职了。被迫的。”小琪说。半年前,小琪成了一名新妈妈。她发朋友圈分享了自己重返工作岗位的喜悦。但是没几天,小琪就再也高兴不起来了。自从她休完产假回来工作,公司领导和人力资源部门就一直找她谈话,向她施加压力,以她工作状态不好为由,劝她尽快离职。不仅如此,领导还在工作上将她边缘化,不安排具体工作,将她晾在一边,等她自己受不了主动提离职。“不光是我,我们这里几个哺乳期妈妈,都面临着这个问题。”到了后来,领导和人力资源部门企图用只给她发放社会保险而不发放工资的方式,逼迫她尽快离职。很多女性不明白的是,明明是男女双方的孩子,怎么生育所带来的风险和工作竞争力下降都由女性一个人承担了?眼前能做的也就上付出更多的辛劳和努力来提升自己,让自己变得不可替代。

怀孕并非护身符,哪些时候你无法维权

案例一:试用期内表现不合格被辞退

刚结婚不久的筱筱应聘了一家物流公司仓库主管一职,并和物流公司商定试用期为一个月。进入公司不到半个月,物流公司人事部通知筱筱说她不适合现在的工作岗位,并说给她两星期左右的时间,等有了新的工作意向后公司将与其解除劳动关系。可是还没到两周筱筱就发现自己怀孕了,根据法律规定孕期职工是不可以被辞退的。公司经理表示自己公司辞退筱筱并不是因为她怀孕,而是因为不适合现在的工作岗位。最终,仲裁机构依据我国《劳动合同法》第三十九条规定,认定筱筱与物流公司双方的劳动合同关系解除。筱筱不服,向法院提起诉讼,法院作出的判决与仲裁结果一致。

法官释法:我国《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时该法第三十九条明文规定:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,可以解除劳动合同。结合本案例,也就是说如果用人单位有比较充分的证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件,即使是怀孕女职工,用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同,并且不需要支付经济补偿金。这个案例告诉我们,女职工即使怀孕也需要努力工作,凭借自己的工作能力和态度获得用人单位的认可。

案例二:欲跳槽与单位提前解除合同生效

阿妮进入一家广告公司并与其签订了两年的劳动合同,合同约定双方于2018年5月1日解除劳动合同。3月初,另一家公司出了更高的薪水聘用阿妮。于是阿妮和自己的公司协商于4月初解除了劳动合同。还未与新公司签订劳动合同时,阿妮便被检测出怀孕了,因为怀孕,她不能去新公司了。于是便以孕期公司不能与孕妇解除劳动关系为由要求与原来的用人单位恢复劳动关系,在遭到拒绝后提起劳动仲裁,在未获得支持的情况下诉至法院。法院经审理认为,阿妮与公司签订的《解除劳动合同协议书》中明确记载了“经双方协商,同意与医药公司解除劳动关系”,阿妮领取了解除劳动合同经济补偿金等相关费用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。阿妮要求恢复与广告公司的劳动合同关系等诉讼请求,没有法律依据,法院不予支持。

法官释法:如果阿妮在与用人单位协商解除劳动合同时告知单位自己的情况,单位仍坚持解除劳动合同,那么用人单位就是违法的。在这种情况下阿妮提出恢复劳动关系的请求就可以得到仲裁机构及法院的支持。现在阿妮与用人单位协商解除了劳动关系之后才发现自己怀孕了,这时候再提出要求就为时已晚了。

写在后面——

2019年2月21日,人社部等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,要求各单位在招聘过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。中国政法大学人权研究院教授刘小楠认为,上述通知进一步明确就业性别歧视行为,通过列举“六不得”进一步明确了就业性别歧视判定标准。尤其是针对现实中普遍存在的问题,对现行法律作了进一步明确解释,将有助于缓解当前基于婚育状况的就业歧视。此外,在《女职工劳动保护规定》中也明确规定:女职工产假为九十天,其中产前休假十五天,难产的,增加产假十五天,多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天;并规定,用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同,对怀孕期、产期、哺乳期女职工的劳动强度、劳动时间、产检等事项都做出了相应规范。在法律法规层面,国家和政府為消除性别歧视而进行着努力。

近年来,通过借鉴外国公司的福利模式,一些知名的国内互联网企业开始人性化地为孕妇和哺乳期妈妈开设休息室和吸奶室,并为她们设立弹性工作制度。据悉,一些企业还开设了托儿所和亲子中心,配备专业的教师、保育员和营养师,以帮助职场妈妈更好地实现工作与育儿的平衡。2019年5月,彭博创始人迈克尔·布隆伯格宣布,在全球范围内将全薪产假由最低18周延长至26周。虽然目前的科学和医疗水平,还不足以让男性成为生育担当,但假如职场爸爸也不得不去休假照顾孩子,或许生育歧视就自然失去其容身之地了吧?是否可以尝试让职场夫妇共享固定天数的生育假期,根据情况分配双方各自的休假时间;或者将职场男性也纳入现有生育休假体系,鼓励爸爸们同样成为新生儿的主要照顾者。职场的生育歧视,已经让妈妈们在生理和心理上承受了太多,愿在多方共同的努力下,职场女性能有一个温暖而踏实的明天。

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